[기고] 강호진 노무사, 해고와 권고사직의 차이를 아시나요?

회사와 아름다운 이별은 없지만

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근로계약 관계가 종료되는 사유는 계약기간 만료, 사직, 해고 등 그 종류가 다양하다.

그중 해고와 권고사직은 언뜻 비슷해 보이지만 그 내용과 효과 등이 크게 다르므로 이에 대한 명확한 구분과 이해가 필요하다.

먼저 해고는 “실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차와 관계없이 근로자의 의사에 반해 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어지는 모든 근로관계의 종료”를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결).

여기서 핵심은 ‘사용자의 일방적 의사 결정에 의한 근로관계의 종료’다.

즉, 사용자와 근로자가 상호 약정한 근로계약 기간, 근로자의 근로 의사 등을 전혀 고려하지 않고 사용자가 독단으로 계약 종료를 결정·통보하였을 때 해고가 성립하는 것이다.

이러한 사용자의 해고 시에는 정당한 이유(사회통념 상 고용관계를 계속하기 어려울 정도로 근로자에게 책임 있는 사유) 가 존재해야 하며, 해고 사유와 시기를 구체적으로 적어 서면으로 통지해야 한다(근로기준법 제23조 및 제27조).

만약 이러한 요건이 없으면 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있고, 부당해고로 판정된다면 사용자는 근로자를 원직 복직(또는 원직 복직에 상응하는 임금 상당액 지급) 시키고 부당해고 동안 임금 상당액을 지급해야 한다(근로기준법 제28조 및 제30조).

또한 이와는 별개로 사용자는 특별한 사정이 없으면 해고 30일 전까지 해고 예고(또는 30일분 이상의 통상임금 지급) 을 해야 한다.

이와 달리 권고사직이란 사용자와 근로자의 의사표시 합치에 따라 근로관계를 종료하기로 하는 합의 해지의 한 유형이다.

즉, 사용자의 일방적인 의사표시가 아닌 ‘양 당사자 간 합의’에 따른 근로관계의 종료이고 이는 해고와는 다르다.

노동관계 법령에서는 권고사직에 대해 따로 정한 바가 없고, 만약 권고사직의 조건 등에 대해 양 당사자가 합의하여 근로관계를 종료한다면 이에 대해 회사가 추가로 취해야 할 노동법적인 의무 사항은 없다.

이는 해고가 아니므로 30일 전 예고 의무도 없고, 원칙적으로 ‘부당해고 구제신청의 대상’에도 해당하지 않는다.

다만 해고와 권고사직은 모두 사용자가 근로관계의 종료 의사를 표명한다는 점에서 주의를 기울일 필요가 있다.

근로관계의 종료에 대한 양 당사자의 의견 합치 여부가 불분명할 경우 불필요한 분쟁이 발생할 수 있으니, 이를 예방하려면 권고사직 시에는 반드시 사직서를 작성할 필요가 있다.

*주의: 상기 해고와 관련된 근로기준법은 상시근로자 수 5인 이상 사업장에만 적용됨. 다만, 30일 전 해고 예고 규정은 5인 미만 사업장에도 모두 적용됨.

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